Responsabilité du fait d'autrui


Nombre d'employeurs demandent tant à leur personnel qu'à des entrepreneurs indépendants de fournir des services de santé à la population. En cas de relation employeur-employé, les employeurs sont normalement responsables, sur le plan juridique, des actes répréhensibles de leurs employés par suite du principe de la responsabilité du fait d'autrui. Habituellement, ce principe ne s'applique pas aux entrepreneurs indépendants. Le personnel infirmier doit donc se renseigner sur son statut et sur les personnes légalement responsables des actes fautifs en cas de poursuites judiciaires.

Définition du principe de la responsabilité du fait d'autrui
Le principe de la responsabilité du fait d'autrui s'applique dans les cas où le droit tient l'employeur légalement responsable des actes que posent ses employés dans l'exercice et le cadre de leurs fonctions. 1 Par suite de l'application de ce principe juridique, si s'employé est tenu responsable dans une poursuite civile, le tribunal ordonne normalement à l'employeur de verser des dommages - intérêts à la partie lésée. La plupart du temps, l'assureur responsabilité de l'employeur conteste l'action et acquitte lui-même les frais juridiques, les dépens et les dommages-intérêts fixés.

Pourquoi mon employeur devrait-il être tenu responsable de mes fautes professionnelles?
Traditionnellement, les tribunaux britanniques tenaient le maître responsable des fautes de son serviteur parce que, d'une part, le maître était responsable des actes professionnels de son serviteur 2 et, d'autre part, il possédait généralement les fonds nécessaires pour faire face à une poursuite judiciaire. Aujourd'hui, les tribunaux canadiens tiennent un raisonnement semblable, car les employeurs continuent d'exercer un contrôle considérable sur les activités qui se déroulent dans leurs lieux de travail et d'attribuer à leurs employés des fonctions et des rôles bien précis. Les tribunaux tiennent aussi les employeurs responsables de leurs employés, afin de les encourager à surveiller et à contrôler le comportement de leur personnel.

Suis-je considérée comme une employée?
Les tribunaux appliquent un critère de «contrôle» pour déterminer si un membre du personnel a qualité d'employé 3. Voici certains des facteurs dont ils peuvent tenir compte :
  • salaire fixe avec retenues ordinaires;
  • propriété, par l'employeur, de l'équipement, du matériel et des fournitures;
  • obligation, pour le membre du personnel, de suivre les politiques et procédures de l'employeur;
  • obligation de rendre compte (à une surveillante, etc.);
  • restrictions quant aux personnes à qui le membre du personnel peut offrir des services; et
  • entente verbale ou écrite attestant l'existence d'une relation employeur-employé.
Dans la majorité des cas mettant en cause des membres du personnel infirmier, les tribunaux ont statué que ceux-ci avaient qualité d'employés 4. Par exemple, dans l'affaire The Sisters of St. Joseph c. Fleming, un patient avait subi des blessures par suite d'un traitement diathermique exécuté par une infirmière de l'hôpital. Le tribunal a conclu que l'employeur de l'infirmière, l'hôpital, était responsable de la négligence de l'infirmière, car il exerçait un contrôle sur l'équipement utilisé et le traitement effectué. 5
 
Le principe de la responsabilité du fait d'autrui s'applique-t-il toujours?
Non. Le principe ne s'applique que si vous agissez dans le cadre de vos fonctions professionnelles. 6 Les tribunaux ont conclu qu'un acte fautif qu'a autorisé votre employeur ou une méthode non autorisée de poser un acte autorisé par votre employeur entre dans le cadre de vos attributions. 7 Cela veut dire que l'employeur sera probablement tenu responsable d'un acte qu'une employée est autorisée à poser et de la façon dont elle s'y prend. Les actes indépendants, comme participer à une foire sur les soins de santé ou travailler à titre d'entrepreneur indépendant, sont exclus.

Dans certains cas, même lorsqu'il existe une relation employeur-employé, le droit n'est pas clair. Par exemple, dans les cas d'agression sexuelle, les tribunaux ont pris des décisions contradictoires. Récemment, le propriétaire d'une maison de soins en établissement a été reconnu coupable des agressions sexuelles qu'un membre de son personnel avait perpétrées sur une cliente de l'établissement. 8 Le tribunal a en effet statué que ces actes entraient dans le cadre des responsabilités de l'employé parce que l'employeur avait autorisé la prestation de soins physiques et que l'employé avait abusé de ce pouvoir. Par contre, la décision d'un autre tribunal dans l'affaire D.C.B. c. Boulianne 9 a été différente. Ce tribunal a conclu que le principe de la responsabilité du fait d'autrui ne s'appliquait pas à une agression sexuelle si les actes étaient contraires aux obligations et attentes reliées au poste de l'employé et au code de déontologie prescrit.

Comment puis-je me protéger?
  • Obtenez confirmation écrite de votre situation professionnelle et de la protection dont vous bénéficiez en matière de responsabilité professionnelle.
  • Communiquez immédiatement avec votre employeur si vous faites l'objet d'une poursuite judiciaire ou si vous êtes mêlée à une affaire qui risque de donner lieu à une poursuite en responsabilité professionnelle.
  • Si l'assureur de votre employeur assure votre défense, collaborez avec lui et avec l'avocat qui vous représente.
  • Les entrepreneurs indépendants doivent communiquer avec leur assureur, le cas échéant, et la Société de protection des infirmières et infirmiers du Canada pour discuter de leur protection en matière de responsabilité.
Si vous prenez ces mesures, vous pourrez épargner des milliers de dollars en cas de poursuite intentée contre vous. Si vous avez d'autres questions, n'hésitez pas à communiquer avec la Société, au 1-800-267-3390.
  1. J.G. Fleming. The Law of Torts. (Agincourt: Carswell, 1983) p. 348.
  2. ibid, p. 338.
  3. I. Christie, Employment Law in Canada. (Toronto: Butterworths, 1980) p. 18.
  4. The Sisters of St. Joseph of the Diocese of London c. Fleming, [1938] S.C.R. 172 (S.C.C.); Kielley c. General Hospital Corp. et al. (1995), 125 Nfld. & P.E.I.R. 236 (S.C.T.D.), appel rejeté (1997), 150 Nfld. & P.E.I.R. 163 (Nfld. C.A.).
  5. ibid, [1938] S.C.R., p. 214.
  6. ibid, p. 190.
  7. Salmond and Hueston on The Law of Torts, 18e édition. (London: Sweet & Maxwell, 1981) p. 437.
  8. B. (P.A.) c. Curry, [1995] 10 W.W.R. 339 (B.C.S.C.), appel rejeté [1997] 4 W.W.R. 431 (B.C.C.A.), autorisation d'interjeter appel à la Cour suprême du Canada ccordée [1997] S.C.C.A. No. 286.
  9. D.C.B. c. Boulianne et al. Décision non publiée, 25 octobre 1996, no 06624 (B.C.S.C.).

N.B.: Dans ce bulletin, le genre féminin englobe le masculin, et inversement, quand le contexte s'y prête.

LE PRÉSENT BULLETIN SERT STRICTEMENT À DES FINS D’INFORMATION. LA PRÉSENTE PUBLICATION NE PEUT ÊTRE CONSIDÉRÉE COMME L’AVIS JURIDIQUE D’UN AVOCAT, D’UN COLLABORATEUR À LA RÉDACTION DU PRÉSENT BULLETIN OU DE LA SPIICMD. LES LECTEURS DEVRAIENT CONSULTER UN CONSEILLER JURIDIQUE POUR OBTENIR DES AVIS SPÉCIFIQUES.

Vol. 7, no 1, avril 1998



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