Santé du travail – Le transfert des dossiers de santé

Les fusions de sociétés, les rachats et les réductions d’effectifs peuvent avoir un impact sur les normes d’exercise des infirmières en santé du travail. Avec ces changements, les services de santé du travail sont souvent transférés à une nouvelle société, ou les services de santé existants sont parfois supprimés. Cette situation peut engendrer de nombreux dilemmes pour l’employeur, l’employé et l’infirmière responsable des dossiers de santé des travailleurs.

Une préoccupation majeure pour l’infirmière confrontée à de tels changements concerne la gestion des dossiers de santé des travailleurs, ce qu’il faut en faire et comment préserver leur confidentialité. Cet article examine votre obligation de préserver la confidentialité, les conséquences possibles en cas de non-respect de l’obligation de confidentialité, et les options à envisager pour vous protéger avant le transfert des dossiers de santé.

L’obligation de confidentialité

Tous les professionnels de la santé ont l’obligation de préserver la confidentialité des renseignements de santé sur les clients et cette obligation apparaît clairement dans la jurisprudence, les lois pertinentes, les normes d’exercice et les codes de déontologie professionnelle 1. Pour les infirmières autorisées, cette responsabilité professionnelle est stipulée dans le Code de déontologie des infirmières et infirmiers de l’Association des infirmières et infirmiers du Canada (AIIC) ainsi que dans le code de déontologie de l’association des infirmières de la province ou du territoire où exerce l’infirmière. Le Code de déontologie de l’AIIC formule ainsi la quatrième valeur essentielle :

« Les infirmières préservent la confiance des clients en leur garantissant que les renseignements qu’ils fournissent dans le cadre professionnel ne seront divulgués à l’extérieur de l’équipe soignante qu’avec la permission du client ou lorsque la loi l’exige 2. »

Outre les dispositions prévues par les codes de déontologie, dans nombre de territoires de compétence, les lois et les règlements régissant la profession infirmière renferment des dispositions qui définissent la faute professionnelle. En Ontario, par exemple, l’action de donner des renseignements au sujet d’un client à une personne autre que le client ou son représentant autorisé constitue une faute professionnelle, sauf si le client ou son représentant autorisé y consent ou si la loi l’exige ou le permet 3.

Les conséquences possibles

En raison de ces obligations professionnelles, si une infirmière en santé du travail ne préserve pas la confidentialité du dossier de santé d’un client et qu’elle divulgue des renseignements confidentiels sur la santé du client à l’employeur ou qu’elle transfère le dossier de santé à l’employeur sans en assurer la confidentialité, cela peut entraîner des conséquences professionnelles et juridiques négatives. Le client peut déposer une plainte officielle auprès de l’organisme responsable des autorisations d’exercer, et des mesures disciplinaires professionnelles pourraient être prises. Il se peut que l’on conclue à une faute professionnelle pour non-respect de la confidentialité des renseignements sur la santé du client. Une poursuite civile pourrait aussi être intentée pour négligence, rupture de contrat, infraction à l’obligation de confidentialité et, dans certains cas, pour diffamation.

Bien qu’au Canada, il y ait peu d’affaires connues d’infraction à l’obligation de confidentialité par des professionnels de la santé, on retiendra cependant deux cas récents fondés sur des allégations à cet égard. Dans les deux cas, le tribunal a déclaré que les professionnels de la santé étaient civilement responsables à cause de la divulgation fautive de renseignements confidentiels sur la santé. La première affaire, Mammone c. Bakan 4, concerne un médecin qui avait fait l’objet d’une ordonnance du tribunal l’enjoignant de remettre des renseignements médicaux sur un patient couvrant une période déterminée qui débutait le 31 mars 1982. Le médecin avait par mégarde remis des dossiers en sa possession portant sur des soins qui avaient été administrés au patient avant le 31 mars 1982. Du fait de la divulgation non autorisée de ces documents, le patient a poursuivi le médecin pour rupture de contrat. Le tribunal a jugé que le devoir de préserver la confidentialité constituait une condition implicite du contrat entre le patient et le médecin. Le médecin a été déclaré passible de dommages.

Dans la deuxième affaire, Peters-Brown c. Regina District Health Board 5, la demanderesse était une gardienne de prison qui avait été soignée pour une hépatite à l’hôpital du défendeur. Cinq ans plus tard, l’hôpital avait dressé une liste des patients qui requéraient des précautions spéciales pour la manipulation de leurs liquides organiques. Cette liste avait été collée sur un ordinateur du Service des urgences auquel avaient accès de nombreuses personnes, notamment les ambulanciers, les policiers et les agents des services correctionnels. La demanderesse a également vu une copie de cette liste, où figurait son nom, affichée dans son lieu de travail. La demanderesse était choquée par la divulgation de ces renseignements qui faisaient penser au SIDA. Elle a entamé une poursuite civile contre l’hôpital, alléguant que l’hôpital avait enfreint son devoir de préserver la confidentialité de son dossier médical, que la divulgation était un acte de négligence et qu’elle, la demanderesse, avait été diffamée. Sa plainte au motif de négligence a été acceptée et l’hôpital a été déclaré coupable d’avoir enfreint son devoir de confidentialité en divulguant les renseignements médicaux de la demanderesse. La plainte au motif de diffamation a été rejetée.

Comment vous protéger

Que pouvez-vous faire pour vous mettre à l’abri de telles poursuites judiciaires ou mesures disciplinaires professionnelles? En ces temps de réduction des effectifs et de restructuration majeure au sein des entreprises, il se peut que votre employeur fasse pression sur vous pour que vous lui remettiez des dossiers de santé des travailleurs ou les clés permettant d’accéder aux dossiers. N’oubliez pas ceci : vous ne pouvez pas remettre des dossiers sans vous assurer d’avoir au préalable pris les mesures nécessaires pour préserver la confidentialité du dossier de chaque employé. Il faudra pour cela discuter avec l’employeur pour déterminer la manière la plus appropriée de transférer les dossiers de santé, d’en préserver la confidentialité, et d’informer les employés du lieu où se trouvent leur dossier. Avant de transférer les dossiers de santé, il faudra envisager les options suivantes :

• Transférer les dossiers à un autre professionnel de la santé travaillant dans la compagnie, soit sur le même site, soit au siège social;
• Transférer les dossiers aux médecins de famille respectifs des employés; ou
• Remettre les dossiers de santé à un représentant de l’employeur pour qu’il les garde pendant la période de conservation applicable, l’employeur devant, dans ce cas, fournir à l’infirmière un engagement écrit stipulant comment la conservation et la confidentialité des dossiers seront assurées 6.

En prenant ces mesures, vous limiterez le risque d’une poursuite en justice ou de mesures disciplinaires professionnelles pour cause de divulgation de renseignements confidentiels. Si vous avez d’autres questions concernant ce genre de situation, il existe des ressources susceptibles de vous aider. Les infirmières admissibles peuvent consulter une infirmière avocate de la Société de protection des infirmières et infirmiers du Canada, un conseiller de l’organisme responsable des autorisations d’exercer, des groupes d’intérêt provinciaux réunissant des infirmières et infirmiers en médecine du travail, ou, en Ontario, l’association ontarienne des infirmières et infirmiers en santé du travail (Ontario Association of Occupational Health Nurses). Dans certains cas, il pourrait être nécessaire d’obtenir un avis juridique pour la résolution des situations susceptibles de se présenter.

1. infoDROIT, vol. 1, no2, sept. 1993, réimprimé en nov. 1996.
2. Association des infirmières et infirmiers du Canada, Code de déontologie des infirmières et infirmiers; mars 1997.
3.  Règlement de l’Ontario 799/93 pris en application de la Loi de 1991 sur les infirmières et infirmiers, L.O. 1991, c. 32 – par. 1(10) du règlement [anglais seulement].
4. [1989] B.C.J., n^o 22438 (BCSC).
5. (1995), 136 Sask. R. 126 (Q.B.); confirmé (1996), 148 Sask. R. 248 (C.A.).
6. L’Ordre des infirmières et infirmiers de l’Ontario, Normes sur la tenue de dossiers, 2008.

Remarque : Cet article, paru en mars 2000, est réimprimé avec la permission de la revue Canadian Nurse / L’infirmière canadienne.

N.B.: Dans ce bulletin, le genre féminin englobe le masculin, et inversement, quand le contexte s’y prête.

LA PRÉSENTE PUBLICATION SERT STRICTEMENT À DES FINS D’INFORMATION. RIEN DANS CETTE PUBLICATION NE DEVRAIT ÊTRE CONSIDÉRÉ COMME L’AVIS JURIDIQUE D’UN AVOCAT, D’UN COLLABORATEUR À LA RÉDACTION DU PRÉSENT BULLETIN OU DE LA SPIIC. LES LECTEURS DEVRAIENT CONSULTER UN CONSEILLER JURIDIQUE POUR OBTENIR DES CONSEILS SPÉCIFIQUES.